Кадровику

⚖️ Взносы на травматизм: суд поддержал переквалификацию ученических договоров в трудовые При выездной проверке СФР переквалифицировал ученические договоры в трудовые. Он включил выплаты в базу, доначислил взносы и пени, оштрафовал организацию. АС Дальневосточного округа отметил среди прочего, что …

⚖️ Взносы на травматизм: суд поддержал переквалификацию ученических договоров в трудовые При выездной проверке СФР переквалифицировал ученические договоры в трудовые. Он включил выплаты в базу, доначислил взносы и пени, оштрафовал организацию. АС Дальневосточного округа отметил среди прочего, что ученический договор не относится ни к трудовым, ни к гражданско-правовым. Соглашение между работодателем и учеником тесно связано с трудовыми отношениями, но их не регулирует. До заключения трудового договора лицо не относят ни к какой категории работников. Суд поддержал переквалификацию. Он указал: ● в ученических договорах не было обязательного условия о возврате стипендии в случае, если лицо после обучения без уважительных причин не выполняет свои обязанности по договору, в т.ч. не приступает к работе; ● ученик без нужных навыков и знаний получал выплаты, равные зарплате уже работающего сотрудника. Договоры фактически являются трудовыми. #ученическийдоговор Документ: Постановление АС Дальневосточного округа от 27.02.2026 по делу N А51-16908/2024 © КонсультантПлюс

⚖️ Проценты за задержку зарплаты, выплачиваемой по решению суда, не зависят от обращения к приставам Пятый КСОЮ рассмотрел спор о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами по ст. 395 ТК РФ с работодателя, который не выплатил работнику взысканную решением суда зарплату. При этом…

⚖️ Проценты за задержку зарплаты, выплачиваемой по решению суда, не зависят от обращения к приставам Пятый КСОЮ рассмотрел спор о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами по ст. 395 ТК РФ с работодателя, который не выплатил работнику взысканную решением суда зарплату. При этом суд первой инстанции отказал работнику во взыскании процентов на том основании, что он не предпринимал попыток добиться исполнения вступившего в законную силу решения суда путем обращения в СПП, надзирающие органы, ГИТ и прокуратуру. Однако апелляционная инстанция признала решение незаконным, а кассация это поддержала. Так, в определении от 22.01.2026 № 88-325/2026 Пятый КСОЮ указал, что взыскатель (работник) не нарушил сроки обращения, в том числе в службу судебных приставов. При этом доказательств погашения суммы, присужденной решением суда, работодатель не представил. Документ: Определение Пятого КСОЮ от 22.01.2026 № 88-325/2026 Источник: its.1c.ru

Дополнительный выходной и отпуск для пострадавших от чрезвычайных ситуаций – поправки опубликованы С 1 сентября 2026 года в ТК РФ закрепят гарантии для тех, кто фактически проживает в жилых помещениях в зонах чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера. Новая статья предусматривает до…

Дополнительный выходной и отпуск для пострадавших от чрезвычайных ситуаций – поправки опубликованы С 1 сентября 2026 года в ТК РФ закрепят гарантии для тех, кто фактически проживает в жилых помещениях в зонах чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера. Новая статья предусматривает дополнительный выходной с сохранением средней зарплаты. Работодателей обяжут предоставлять его, если нарушены условия жизни сотрудников и они утратили имущество из-за чрезвычайной ситуации. Указанным работникам также нужно будет давать до 5 календарных дней в году отпуска за свой счет, если они обратятся с письменным заявлением. Порядок и условия предоставления гарантий определит правительство. Документ: Федеральный закон от 09.04.2026 N 90-ФЗ © КонсультантПлюс

Можно ли установить работнику испытательный срок при переводе на другую должность? https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/5032/hdoc ❓Вопрос аудитору: Сотрудник принят на работу в организацию без испытания. Этого сотрудника переводят на другую работу. Можно ли установить работнику испытательный с…

Можно ли установить работнику испытательный срок при переводе на другую должность? https://its.1c.ru/db/answersstaff/content/5032/hdoc ❓Вопрос аудитору: Сотрудник принят на работу в организацию без испытания. Этого сотрудника переводят на другую работу. Можно ли установить работнику испытательный срок при переводе на другую должность? ✅ Ответ: Устанавливать работнику испытательный срок при переводе на другую должность нельзя. 🔻Обоснуем ответ. При трудоустройстве работника ему по соглашению сторон можно предусмотреть испытание (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Условие об испытательном сроке отражается в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (если он издается работодателем). По общему правилу продолжительность испытания составляет 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). Таким образом, буквальное толкование положений ч. 1 ст. 70 ТК РФ следующее: испытание можно установить только при приеме сотрудника на работу. Перевод сотрудника на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). При этом новый трудовой договор в этом случае не заключается. Поэтому при переводе сотрудника на другую должность испытание ему не устанавливается (письмо Роструда от 19.02.2025 № ПГ/01346-6-1). Этот вывод подтверждает судебная практика (см. определение Седьмого КСОЮ от 22.03.2022 № 88-3591/2022, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 13.06.2024 № 33-13337/2024, Свердловского областного суда от 08.10.2020 по делу № 33-13358/2020). #перевод #испытательныйсрок

Запрет на испытательный срок при приеме на работу женщин будет расширен с 1 сентября 2026 года Опубликованы поправки к ТК РФ, которые не позволят при приеме на работу устанавливать испытание женщинам, если у них есть дети до 3 лет. Сейчас запрет действует, если ребенку не исполнилось полтора года. …

Запрет на испытательный срок при приеме на работу женщин будет расширен с 1 сентября 2026 года Опубликованы поправки к ТК РФ, которые не позволят при приеме на работу устанавливать испытание женщинам, если у них есть дети до 3 лет. Сейчас запрет действует, если ребенку не исполнилось полтора года. ВС РФ ранее пояснял, что ограничение распространяется и на других лиц, которые воспитывают таких детей без матери. #испытательныйсрок Документ: Федеральный закон от 09.04.2026 N 91-ФЗ © КонсультантПлюс

⚖️ Отсутствие ЛНА об индексации выйдет для компании боком Сотрудница компании после декрета обнаружила, что её оклад остался на прежнем уровне. Кроме того, у неё начались ещё и проблемы с руководством, что вылилось в затяжные споры. Итогом этого всего стало обращение сотрудницы в суд, которая в чис…

⚖️ Отсутствие ЛНА об индексации выйдет для компании боком Сотрудница компании после декрета обнаружила, что её оклад остался на прежнем уровне. Кроме того, у неё начались ещё и проблемы с руководством, что вылилось в затяжные споры. Итогом этого всего стало обращение сотрудницы в суд, которая в числе прочего потребовала провести ей индексацию зарплаты с момента окончания декрета. Она потребовала возместить ей 170 тысяч рублей различных компенсаций. В вопросах индексации все судьи работницу поддержали. Суды отметили, что в компании отсутствует ЛНА об индексации, но это не говорит, что работодатель не обязан исполнять требования статьи 134 Трудового кодекса. Более того, раз ЛНА об индексации нет, то и все усилия тщетны. Повышение должностного оклада и выплата премии в отсутствие нужного ЛНА за индексацию не считается. В связи с этим суды признали однозначную победу работницы в этом вопросе. Кассация направила дело на пересмотр, потому что посчитала, что 27 тысяч рублей, которые присудили сотруднице по итогу спора, — слишком мало и апелляция должна пересмотреть размер выплат. #зарплата Документ: определение Первого КСОЮ от 13.01.2026 № 88-608/2026 Источник: kdelo.ru

Можно ли при совмещении должностей по основному месту работать совместителем в другой организации Эксперты Роструда разъяснили, может ли работник совмещать должности по основному месту работы и одновременно быть совместителем в другой организации. Ведомство напоминает, что статья 282 ТК РФ определ…

Можно ли при совмещении должностей по основному месту работать совместителем в другой организации Эксперты Роструда разъяснили, может ли работник совмещать должности по основному месту работы и одновременно быть совместителем в другой организации. Ведомство напоминает, что статья 282 ТК РФ определяет совместительство, как выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей). При этом не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, работник вправе совмещать должности по основному месту работы и быть совместителем в другой организации при одновременном выполнении следующих условий: ● работа по совместительству будет выполняться в свободное от основной работы время; ● основная работа и работа по совместительству одновременно не являются работой во вредных и/или опасных условиях труда; ● продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца (другого учетного периода) не будет превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для работника. #совместительство Источник: buh.ru

Гарантии при увольнении родителей ребенка до 3 лет собираются расширить https://www.garant.ru/news/2050844/ В Госдуму поступил законопроект с поправками к ч. 4 ст. 261 ТК РФ (Проект федерального закона № 1192581-8). Этими поправками расширяется круг работников, которых нельзя уволить по инициативе …

Гарантии при увольнении родителей ребенка до 3 лет собираются расширить https://www.garant.ru/news/2050844/ В Госдуму поступил законопроект с поправками к ч. 4 ст. 261 ТК РФ (Проект федерального закона № 1192581-8). Этими поправками расширяется круг работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя. При этом сама гарантия в ст. 261 ТК РФ уже есть: сейчас по инициативе работодателя, в частности, нельзя уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, а также родителя, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя и более детьми в возрасте до 14 лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях. Таким образом, речь идет не о новой гарантии, а о расширении уже действующего правила. Поправка касается родителя или иного законного представителя ребенка в возрасте до 3 лет, если другой родитель или иной законный представитель не состоит в трудовых отношениях либо находится в отпуске по уходу за ребенком. То есть гарантию хотят распространить не только на единственного кормильца в многодетной семье, но и, в частности, на случай, когда другой родитель или иной законный представитель состоит в трудовых отношениях, однако находится в отпуске по уходу за ребенком. В пояснительной записке авторы проекта объясняют инициативу тем, что после рождения ребенка доход семьи обычно снижается, а заработок работающего родителя приобретает особое значение. Пока это только законопроект. До его принятия и вступления в силу работодатели должны руководствоваться действующей редакцией ст. 261 ТК РФ. Если закон примут, он, согласно статье 2 проекта, вступит в силу со дня официального опубликования. #проекты

⚖️ Работник направил заявление об уходе по электронной почте – суды не поддержали увольнение Специалист трудился в организации на основной должности и по совместительству. Он выслал по электронной почте два заявления об увольнении, после чего ушел на больничный. Трудовые договоры расторгли через 2 …

⚖️ Работник направил заявление об уходе по электронной почте – суды не поддержали увольнение Специалист трудился в организации на основной должности и по совместительству. Он выслал по электронной почте два заявления об увольнении, после чего ушел на больничный. Трудовые договоры расторгли через 2 недели. Работник это оспорил. Апелляция и кассация восстановили истца в прежних должностях. В организации не вводили электронный документооборот, оригиналы заявлений от сотрудника не поступали. Работодатель не установил его реальную волю на увольнение, не разъяснил последствия подачи заявлений, не сообщил о возможности отозвать их, не согласовал дату ухода. Кроме того, до ознакомления с приказом об увольнении работник пытался отозвать заявление. Это подтверждало нежелание прекращать трудовые отношения. ❗️Отметим, Минтруд пояснял: как правило, нельзя направлять фото или скан заявления об уходе по электронной почте или через мессенджер. Однако в практике есть случаи, когда увольнение на основе подобного документа признавали законным (например, у 2-го КСОЮ в определении от 13.01.2026 N 8Г-36573/2025, 88-33038/2025). #увольнение Документ: Определение 1-го КСОЮ от 24.03.2026 N 88-9208/2026 © КонсультантПлюс

⚖️ Как определять право преимущественного оставления на работе? Работодатель может уволить работников по сокращению численности или штата. При этом сокращением штата признается сокращение определенной должности, а сокращением численности – уменьшение количества штатных единиц (сотрудников) по этой …

⚖️ Как определять право преимущественного оставления на работе? Работодатель может уволить работников по сокращению численности или штата. При этом сокращением штата признается сокращение определенной должности, а сокращением численности – уменьшение количества штатных единиц (сотрудников) по этой должности. Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Таким образом, прежде чем уволить работника по сокращению (численности или штата), работодатель в силу прямого указания в ТК РФ обязан провести процедуру определения права преимущественного оставления на работе. При этом законодательством порядок и критерии оценки квалификации и производительности не установлены. Седьмой КСОЮ в определении от 22.01.2026 № 88-627/2026 пришел к выводу, что работодатель, сокращая численность, нарушил установленный в ст. 179 ТК РФ порядок определения права преимущественного оставления на работе. Так, в качестве критерия, достаточного для выбора работников, отличающихся наиболее высокой квалификацией и производительностью труда, фактически использовал только один, а именно – реализацию менеджерами большего числа пожарной специальной техники. При этом судьи установили, что к задачам и функциям менеджера отдела маркетинга, установленным должностной инструкцией, не отнесена реализация пожарной и специальной техники. ❗️Отметим, что право преимущественного оставления при сокращении штата не оценивается (см. комментарий к определению Третьего КСОЮ от 28.07.2025 № 88-14324/2025). #сокращение Документ: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 22.01.2026 № 88-627/2026 Источник: its.1c.ru